Veiligheidscultuur verbeteren bij overheden

Gemeenten en waterschappen zetten zich elke dag in voor een goed functionerende maatschappij. Deze maatschappelijke missie brengt een hoge mate van zingeving met zich mee, maar ook specifieke risico's. Hoge werkdruk, conflicterende beleidsdoelen en politieke belangen kunnen het werk bemoeilijken. Bovendien spelen er diverse risico's in de binnen- en buitendienst: van fysieke veiligheidsrisico's tot mentale overbelasting.  

Wanneer het werk complex is en de risico’s uiteenlopen, is het lastig om een uniform veiligheidsbeleid te vertalen naar de praktijk. Daarom werken steeds meer overheden aan een gericht veiligheidscultuurprogramma. De Safety Culture Ladder is daarbij een onmisbaar meetinstrument en groeimodel.  

Veel risico's, (te) weinig bewustzijn

Veiligheidsuitdagingen binnen de overheid zijn divers. Medewerkers in de buitendienst riskeren valgevaar, blootstelling aan hard geluid of fysieke overbelasting. Daarnaast kampen zij vaak met werkstress door agressie van derden of een krappe planning. Ook op kantoor uit de stress zich vaak psychosociale arbeidsbelasting (PSA), met risicofactoren als een hoge werkdruk, intimidatie, pesterijen of verbale agressie door burgers.  

Bij overheden bestaan zorgen over veiligheid. In de waan van de dag worden er toch vaak risico's genomen. Ook verandert er op kantoor vaak weinig aan de werkcultuur nadat collega's door overbelasting of treiterij vertrekken. Dat is zonde: onveilig of ongewenst gedrag wil je tijdig voorkomen, nog vóórdat er ongelukken gebeuren en personeelstekorten ontstaan. 

Gesloten werkcultuur bemoeilijkt aanspreken 

Laat dat ongewenste en onveilige gedrag bij gemeenten nu ook lastig te signaleren zijn. Uit onderzoek van het FNV blijkt dat ruim 25% van de ambtenaren een gesloten werkcultuur ervaart. In een gesloten werkcultuur voelen medewerkers zich niet veilig om ongewenst gedrag te benoemen. Terwijl het durven uitspreken juist zó belangrijk is, om iets te kunnen verbeteren. Met duidelijke afspraken over veiligheid en krachtig leiderschap versterk je de veiligheidscultuur. Zo zorg je voor betrokken, vitale collega's die langer bij dezelfde overheid blijven werken.  

Van onbewust naar bewust gedrag

Alleen door gedrag open te bespreken, kun je van elkaar leren en ontwikkelen. Wat ongewenst gedrag precies is, is niet altijd voor iedereen duidelijk en gebeurt vaak onbewust. Een manager kan het eigen gedrag als positief zien, maar teamleden kunnen dat heel anders ervaren. Hoe ontwikkel je dan een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om ongewenst gedrag met elkaar te bespreken? Met goede metingen, duidelijke communicatie, effectief trainen en borging door leidinggevenden.  

Veiligheid verbeteren met de Safety Culture Ladder 

De Safety Culture Ladder (SCL) is ontwikkeld om het veiligheidsbewustzijn te meten met een focus op gedrag, inzicht en leiderschap. De ladder meet het volwassenheidsniveau van de veiligheidscultuur en verdeelt die onder in vijf treden. Hoe hoger op de ladder, hoe groter het vertrouwen en de eigen verantwoordelijkheid op het gebied van veiligheid.  

Naar trede 3 op de Safety Culture Ladder 

Een belangrijke stap naar een betere veiligheidscultuur vind je in de stap van trede 2 naar trede 3 op de Ladder. Vanaf trede 3 heeft een organisatie alle risico’s rondom fysieke, sociale en psychologische veiligheid geregistreerd. Ook is er beleid op deze risico’s ontwikkeld, zoals een duidelijke rolverdeling en concrete richtlijnen voor gewenst en ongewenst gedrag. Trede 3 op de Ladder bereik je in vier fasen:

1. Meten: Breng eerst de huidige veiligheidssituatie in kaart met een veiligheidscultuurmeeting

2. Communiceren: Versterk het veiligheidsbewustzijn met gerichte veiligheidscommunicatie

3. Oefenen: Ga aan de slag met veiligheid via een interactief veiligheidscultuurpgoramma 

4. Borgen: Veranker veiligheid in het DNA van de organisatie met inspirerend leiderschap 

Mensen doen niet wat je zegt, ze doen wat je doet

Veiligheid vraagt om duidelijke afspraken, maar die afspraken moeten ook 'landen'. Dat vraagt om eigenaarschap en sterk leiderschap. Afspraken worden alleen gevolgd als leidinggevenden bereid zijn om dit gewenste gedrag ook voor te doen. Beloon gewenst gedrag en wees ook zélf aanspreekbaar. Zo creëer je stapsgewijs een veiligheidscultuur waarin medewerkers van elkaar blijven leren, in gesprek gaan, en zich veilig genoeg voelen om kwetsbaarheid te tonen. 

Wat zijn de voordelen?

Met een sterke veiligheidscultuur zorg je voor vitale medewerkers. Dat zorgt voor zichtbare verbeteringen binnen de organisatie, zoals:   

• Krachtiger leiderschap: er ontstaat een basis van vertrouwen tussen het leiderschap en de werkvloer.

• Sterkere betrokkenheid: vitale medewerkers letten meer op elkaar, werken veiliger en verzuimen of verlopen minder. 

• Minder incidenten en onveilige handelingen: met een proactief beleid verminder je het aantal incidenten en verlaag je verzuimkosten.