Veiligheidscultuur- programma

Waar staan we nu en waar willen we heen? Dit zijn kernvragen om de huidige en gewenste veiligheidscultuur te schetsen. Om de huidige situatie in kaart te brengen helpen we met een veiligheidscultuurmeting. Zo krijgen we in een kort tijdsbestek inzichten op huidig gedrag, overtuigingen en sturende invloeden. Om het concreet te maken geven wij een beeld van waar jouw organisatie staat op de Safety Culture Ladder.

Na het analyseren van de huidige cultuur is het tijd om de blauwdruk van je ideale veiligheidscultuur te ontdekken. Deze reis begint vaak met onze gap-analyse en de interactieve dynamiek van ons veiligheidscultuurworkshop. Hierbij geloven wij dat het essentieel is voor het realiseren van de ideale veiligheidscultuur, om de perspectieven en waarden van álle medewerkers binnen uw organisatie te omarmen, niet enkel die van het hoger management.

Veranderingen direct implementeren na inzicht in de huidige en gewenste cultuur blijkt vaak ineffectief. Zonder een samenhangend plan schieten interventies zoals veiligheidsbewustzijnstrainingen of gedragsobservatieprogramma’s vaak tekort. Ze bieden onvoldoende betrokkenheid en gedragsverandering om diepgeworteld onveilig gedrag aan te pakken. Een succesvolle transformatie vraagt om een veiligheidscommunicatieplan dat richting geeft, draagvlak creëert en intrinsieke motivatie stimuleert door de gehele organisatie. Ofwel, de voorbereiding.

In de veranderfase focussen we op interventies die het veiligheidsbewustzijn, onbewuste patronen en de intrinsieke motivatie door alle lagen van de organisatie heen beïnvloeden. Enkele voorbeelden.

• Kwartaalthemaprogramma: een gestructureerde aanpak van veiligheidsthema’s zoals 'Sociale Veiligheid'. Met gerichte interventies, zoals trainingen en workshops, wordt veiligheid verankerd in de organisatiecultuur. Dit programma vormt vaak de kern van het veranderingsproces.
• Inzetten van veiligheidsambassadeurs: medewerkers betrekken bij veiligheidsproblemen, niet alleen het management.
• Draagvlaksessies: bedoeld om het commitment van het topmanagement te verhogen.
• Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) stimuleert individuele groei, terwijl een team- ontwikkelplan (TOP) leidinggevenden en teams helpt gezamenlijk de veiligheidscultuur te versterken met concrete acties.
• Leiderschapsontwikkelingen: leidinggevenden leren een sociaal veilige omgeving te creëren.

Afhankelijk van de specifieke behoeften van jouw organisatie zijn andere interventies mogelijk. De gekozen interventies moeten nauw aansluiten bij wat jouw organisatie op dat moment nodig heeft.

Zonder een doeltreffende verankering en versterking van de gewenste gedragingen is de kans op terugval in oude patronen aanzienlijk groot. Het proces van verankeren en versterken vereist een voortdurende inzet voor het bevorderen van een sociaal veilige omgeving. Een omgeving waarin het maken van fouten toegestaan is, het delen van afwijkende meningen wordt aangemoedigd, en waar men elkaar op constructieve wijze kan aanspreken. Waarom? Om zo een omgeving te creëren waarin men elkaar automatisch bijstuurt bij terugval in oude gedragingen of patronen.

Ook speelt het opzetten van faciliterende structuren een belangrijke rol in het duurzaam verankeren en versterken van de veranderde cultuur. Dit omvat bijvoorbeeld het opzetten van managementsystemen en overlegstructuren. Door deze structuren op hun plaats te hebben, wordt de nieuwe cultuur niet alleen ondersteund maar ook voortdurend versterkt binnen de dagelijkse werkzaamheden.