Psychosociale arbeidsbelasting in de RI&E; hoe pak je dit aan?

PSA is al jaren één van de meest aanwezige arbeidsrisico’s, maar wat is PSA nu eigenlijk? PSA kan omschreven worden als stress ten gevolge van een (te) hoge werkdruk en/of ongewenste omgangsvormen. Bij ongewenste omgangsvormen kun je denken aan pesten, discriminatie, seksuele intimidatie en agressie en geweld. Dit zijn zaken waar niemand mee te maken wil hebben, maar die binnen de meeste organisaties verre van ondenkbaar zijn op de werkvloer.

Werkstressoren en energiebronnen

Juist omdat PSA zo’n veelvoorkomend arbeidsrisico is, is het belangrijk dat het goed wordt onderzocht. Dit onderwerp dient dan ook meegenomen te worden in de RI&E. De RI&E moet op zijn beurt weer voldoen aan de stand der wetenschap en professionele dienstverlening. Het Job- Demands – Resources model (hierna JD-R model) van Bakker en Demerouti kun je zien als de stand der wetenschap en professionele dienstverlening op dit gebied. Dat wil zeggen dat organisatie-specifieke risico’s op het gebied van PSA onderzocht kunnen worden aan de hand van het JD-R model. In het kort: het JD-R model gaat uit van werkstressoren en energiebronnen. Het model stelt dat hoge werkeisen uiteindelijk kunnen leiden tot stressreacties en uiteindelijk ongezondheid. Energiebronnen kunnen daarentegen leiden tot hogere motivatie en productiviteit.

Het onderzoeken van PSA: waar let je op?

Je las hierboven al dat de inventarisatie en evaluatie van risico’s op het gebied van PSA gedaan dient te worden op basis van een degelijk onderzoek en moet voldoen aan de stand der wetenschap en professionele dienstverlening. Maar hoe voer je zo’n onderzoek naar PSA binnen een organisatie nu op een goede manier uit? Om PSA te onderzoeken moet je altijd zeer zorgvuldig te werk gaan. Je kunt namelijk niet zomaar afgaan op de geluiden die je hoort, maar dient bewust te luisteren naar de mensen die de arbeid in de organisatie verrichten.

Het is essentieel om goed te kijken op welke manier het PSA-onderzoek het beste bij de organisatie past en hoe je het onderzoek dan inricht. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan verschillende groepen die je los van elkaar wilt onderzoeken, bijvoorbeeld omdat ze compleet ander werk uitvoeren, waardoor elke groep met andere risico’s op het gebied van PSA te maken krijgt. Met het onderzoek wil je wellicht de verschillen tussen bepaalde afdelingen onderzoeken.

Wat onze rol is in PSA-onderzoek en -beleid

Een onderzoek naar PSA bestaat bij Kader Group bijna altijd uit zowel het uitzetten van vragenlijsten als het afnemen van interviews. De vragenlijsten zijn gebaseerd op het JD-R model en bevatten standaardonderwerpen. Dit is de basis die de kern bevat en dus vaststaat. Deze vragenlijst kan worden aangevuld met andere belangrijke onderwerpen, of onderwerpen die binnen de organisatie spelen. Als aanvulling op de vragenlijst worden er interviews gehouden. Deze zijn altijd vertrouwelijk van aard, dus individuele meningen verwerken we nooit in de rapportages. Anonimiteit is zowel in het geval van de vragenlijst als bij de interviews van groot belang en dient dan ook geborgd te worden in een dergelijk onderzoek.

Wanneer het onderzoek is uitgevoerd, de analyse is gemaakt en dus de risico’s op het gebied van PSA zijn geïnventariseerd, kunnen mogelijke aanvullende beheersmaatregelen worden geformuleerd. Deze maatregelen vormen dan een aanvulling op het PSA-beleid van de organisatie, waardoor het beleid ook daadwerkelijk organisatie-specifiek wordt gemaakt. Door het PSA-beleid organisatie-specifiek te maken en ook daadwerkelijk uit te voeren, kan er worden bijgedragen aan het voorkomen of reduceren van PSA. En dat is, zoals we aan het begin van dit blog al benoemden, uiteindelijk de eis vanuit de Arbowet.

Wil jij voor jouw organisatie aan de slag met PSA-beleid en onze hulp daarvoor inschakelen? Bekijk PSA dan als een vanzelfsprekend onderdeel van de RI&E.