Werken aan een proactieve veiligheidscultuur: Persoonlijkheidskenmerken

Waar komen onveilige situaties vandaan?

Zitten de juiste medewerkers op de juiste functie? Hoe goed is in het verleden gekeken naar de juiste medewerker op de juiste functie? Waarom geven medewerkers aan “dat ze zich niet altijd conformeren aan de regels”?, “ze het lastig vinden om elkaar aan te spreken”?, “weinig samenwerking is in de ploeg en ieder zijn ding doet”?, “ongevallen met name komen door productiedruk”? Heeft dit te maken met de persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers en de leidinggevenden? 

De HEXACO typologie

Bij onderzoek naar de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken (dimensies van de ‘Hexaco’ typologie) en veiligheid blijkt dat, met name de dimensies consciëntieusheid en verdraagzaamheid, gerelateerd zijn aan betrokkenheid bij ongevallen (De Vries, 2016, Clarke & Robertson, 2005). Hebben medewerkers een hoge mate van consciëntieusheid, (zoals systematisch en precies werken, zelfdiscipline, plichtmatigheid en bedachtzaamheid) en/of een hoge mate van verdraagzaamheid, (zoals meegaand, coöperatief, bescheiden, behulpzaam en geneigd tot samenwerken) dan zullen zij minder snel betrokken raken bij een ongeval. Een lage score op consciëntieusheid is gerelateerd aan een lage mate van respect voor autoriteit, weinig zelfcontrole en een zekere achteloosheid in het nemen van beslissingen. Verminderd inlevingsvermogen en een lage mate van vertrouwen in en de bereidheid om samen te werken met anderen, is gerelateerd aan een lage mate van verdraagzaamheid. Deze lage scores verklaren waarom zij eerder bij een ongeval betrokken zullen zijn. 
Voor meer participatiegedrag, zoals het vragen van hulp of het bedenken van veiligheidsoplossingen, zijn juist medewerkers nodig met een hoge score op de dimensies extraversie en openheid (zie figuur 1, deel 1). Daarnaast zullen de medewerkers met een hoge mate van extraversie ook makkelijker geneigd zijn anderen aan te spreken op veilig en onveilig gedrag (Wildschut, 2017). 

Ook is er een duidelijke relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en kwantitatieve productieresultaten. Medewerkers die hoog scoren op de dimensie consciëntieusheid hebben een positieve invloed op de kwantitatieve productieresultaten. Medewerkers die hoog scoren op de dimensie emotionele stabiliteit hebben een negatieve invloed op de kwantitatieve productieresultaten (Barrick, et al., 2001).

EFFECT VAN PERSOONLIJKHEIDSKENMERKEN OP GEDRAG

Worden er bij de medewerkers in uw organisatie persoonlijkheidstests afgenomen, of medewerkers op basis van persoonlijkheidskenmerken op een bepaalde functie geplaatst? Zo niet, dan is het dus niet met zekerheid te analyseren of het gedrag te maken heeft met de verschillende persoonlijkheidskenmerken. Echter, zoals uit de wetenschap blijkt, zal het zeker van invloed zijn. Wat we vaak wel kunnen stellen is dat ondanks welke persoonlijkheid de medewerkers ook hebben, men de medewerkers niet op deze manier benadert en motiveert. Daardoor raken ze gedemotiveerd. Medewerkers die bijvoorbeeld spontaan positieve feedback geven of een veiligheidsprobleem melden (en die waarschijnlijk hoog scoren op de dimensie extraversie) en vervolgens negatieve emotionele feedback krijgen van hun leidinggevende (met waarschijnlijk een hoge mate van neuroticisme). Dit gedrag van de leidinggevende zal de medewerker uiteindelijk demotiveren en ervan weerhouden de volgende keer nogmaals iemand aan te spreken op zijn of haar veiligheidsgedrag of een melding te doen van een veiligheidsprobleem.

De juiste medewerkers op de juiste plek

Zet de juiste medewerkers op de juiste plaats en baseer die keuze op de persoonlijkheidskenmerken en motiveer medewerkers op basis van hun persoonlijkheid. Functies die eisen dat de taken nauwgezet volgens de gestelde veiligheidseisen uitgevoerd worden kunnen het beste worden bezet door medewerkers die hoog scoren op de dimensie consciëntieusheid. Denk hierbij aan functies binnen de technische dienst waar het veiligstellen van de productie-installaties hoge prioriteit heeft. Voor de functie van machine operator zijn met name medewerkers geschikt die hoog scoren op verdraagzaamheid, zij zijn coöperatief, bescheiden, behulpzaam en geneigd tot samenwerken. Deze persoonlijkheidskenmerken zijn belangrijk bij de bediening van de productie-installaties, omdat hierbij vaak meerdere personen tegelijk betrokken zijn. Medewerkers die hoog scoren op de dimensie extraversie zijn wat eigenzinniger, denken buiten de kaders en zijn beter in het bedenken van veiligheidsoplossingen. Deze medewerkers zijn bij uitstek geschikt voor een rol binnen de ploeg als veiligheidsambassadeur, zij helpen de ploeg ‘van binnenuit’, beïnvloeden en stimuleren hun ploeggenoten om het gesprek over veiligheid op gang te brengen.

Als deze (her)verdeling van medewerkers is uitgevoerd, dan is het cruciaal dat het management en de leidinggevenden deze medewerkers ook op deze manier benaderen en motiveren. De ene medewerker dus wat meer op basis van compliance en de andere medewerker wat meer op basis van participatie. 

Alle delen op een rij:

• Deel 1 Psychologische veiligheid 
• Deel 2 Motivatie is alles 
• Deel 3 Leiderschap 
• Deel 4 Promotie of preventiefocus 
• Deel 5 Huidig - Persoonlijkheidskenmerken 
• Deel 6 Mindfulness 
• Deel 7 Spiritueel leiderschap