Deze missers wil je als inclusieve organisatie niet maken

Er is groeiende aandacht voor inclusiviteit op de werkvloer. Tijd voor de volgende stap: jouw organisatie daadwerkelijk - zichtbaar en meetbaar - inclusief maken! In deze blog lees je 4 missers die je dan absoluut wil vermijden.

Lees hieronder verder

Maakt het bij jouw organisatie niet uit wie er solliciteert op een vacature? Heb je bijvoorbeeld collega's die een tijd werkloos zijn geweest, geen diploma hebben of die een arbeidsbeperking hebben op psychisch, lichamelijk, verstandelijk of zintuiglijk vlak? Ja? Mooi, dan heb je de eerste stappen gezet om een inclusieve organisatie te worden.

Kijk eens met een andere bril naar je bedrijf

Toch zien we nog veel misgaan, als het gaat om het inzetten van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Dat blijkt alleen al uit de recente demonstratie van duizenden mensen met een arbeidsbeperking die actievoerden voor betere arbeidsvoorwaarden bij leerwerkbedrijven. Ook bij andere organisaties die diversiteit en inclusiviteit weliswaar belangrijk vinden, zijn er blinde vlekken. En die zijn lastig op te sporen als je zelf geen beperking hebt. Ter illustratie: pas als je zelf een keer op krukken of in een rolstoel een gebouw binnen bent geweest, merk je hoe toegankelijk het gebouw eigenlijk is.

Wat zijn nu de meestgemaakte missers, als het gaat om het werken met mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie? We zetten ze voor je op een rijtje.

Misser 1: vasthouden aan takenpakketten

Organisaties hebben de neiging om bij bepaalde functies star te zijn met takenpakketten. Alle administratief medewerkers doen hetzelfde, de schoonmakers doen hetzelfde, de salesmanagers doen hetzelfde et cetera. Is dat wel nodig? Misschien hebben de managers een bepaalde taak die ze niet leuk vinden, zoals rapportages maken. Wat nu als je iemand kunt aannemen met bijvoorbeeld autisme, die het juist heerlijk vindt om de hele dag rapportages te maken voor alle managers? Een win-winsituatie!

Misser 2: denken in hokjes

Laten we de hand in eigen boezem steken. In het voorbeeld hierboven zit eigenlijk meteen al misser nummer 2: denken in hokjes. Niet alle mensen met autisme worden blij van spreadsheets met cijfertjes. Je moet dus écht met iemand in gesprek om erachter te komen wat diegene bij kan dragen aan jouw organisatie. Een methode die je kunt gebruiken is jobcarving. Hierbij ga je uit van een bestaande functie en een specifieke (potentiële) werknemer uit een kwetsbare groep. Op basis van de competenties van de betreffende werknemer ga je de functie zo 'bijschaven' dat deze helemaal past.

Misser 3: alleen naar eigen personeel kijken

Een andere misser is om alleen naar de achtergrond van het eigen, vaste personeel te kijken. Als je een echt inclusieve organisatie wil zijn, neem je ook mee hoeveel mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie er werken bij partners waar je materialen, grondstoffen, producten, diensten of personeel inkoopt. Bij gemeenten bijvoorbeeld, maakt de hoeveelheid externen een substantieel deel uit van het personeelsbestand. Volgens de personeelsmonitor van A&O besteedden gemeenten vorig jaar 17 procent van de loonsom aan externe inhuur!

Misser 4: wel ambities hebben, maar geen concreet plan

Ambities zijn mooi, concrete plannen beter. Hoe draag je nu écht bij aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare positie? En hoe maak je op organisatieniveau zichtbaar en meetbaar hoe hoog die bijdrage is? Dat kan met de Prestatieladder Socialer Ondernemen, ontwikkeld door TNO. De PSO is een instrument dat inzicht geeft in de mate waarin organisaties stappen zetten op het gebied van sociaal werkgeverschap. Oftewel: in hoeverre ze arbeidsplaatsen aanbieden aan kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Het PSO-keurmerk brengt in kaart hoeveel procent van de medewerkers geworven zijn uit deze groepen. Op basis van de criteria behaal je vervolgens een bepaalde PSO-trede.

Over de PSO

Sociaal ondernemen als norm, daar streven we naar met de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO). Want als iedere organisatie helpt om meer mensen duurzaam aan het werk te krijgen en houden, creëren we pas echt een inclusieve arbeidsmarkt. PSO is het TNO-keurmerk voor iedere organisatie die stappen zet om de arbeidsparticipatie in Nederland te verhogen. Wij kijken niet naar plannen of beleid, maar naar de werkvloer: hoeveel mensen worden direct en indirect aan het werk geholpen? En in welke mate worden zij echt onderdeel in de organisatie? Met ons keurmerk zorgen we niet alleen dat organisaties voldoen aan de nieuwe CSRD-eisen, we maken ook maatschappelijke impact meetbaar en - nog belangrijker - we stimuleren daadwerkelijke arbeidsparticipatie. Niet op papier, maar in de praktijk.

Met Kader stap voor stap naar het PSO-keurmerk

Wil jij serieus bijdragen aan inclusiviteit op de arbeidsmarkt? Kader helpt je graag bij het implementeren van de PSO. Van het aanmelden als aspirant tot het behalen van trede aspirant, basis, 1, 2 en 3. Onze adviseurs staan voor je klaar. Meer lezen over hoe de PSO werkt en wat de voordelen zijn? Download dan onze brochure Prestatieladder Socialer Ondernemen

Download
Actueel

Gerelateerd nieuws

Alles wat je moet weten over de Safety Culture Ladder 2.0

Lees verder

Whitepaper: Safety Culture Ladder 2.0

Lees verder

Webinar: fysieke belasting

Lees verder
Stel een vraag

Contact

Velden met een * zijn verplicht